2020年，企业的“内功”被频频提起。危机之下，基础扎实、内功深厚的企业在退潮之后往往能生存下来，并获得更大的发展空间。

什么是企业的“内功”？它可以是深厚的渠道、良好的口碑、高效的制造等许多方面，但归根结底还是组织能力。

接续2020年4月刊《2020生死劫：企业老板必须重建的5个用人观》，本期封面话题继续从组织人才角度以不同篇章展开探讨。

在我们看来，企业发展开始阶段拼的是领导者个人能力，到一定规模之后则是专业人才和关键岗位的匹配，而要成为巨头领导者，组织整体成员的学习力、行动力和整体韧性更是必不可少。

对于整个行业来说，我们需要怎样的高级人才？现阶段哪些关键性的专业人才是稀缺的？

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新型高级人才：既要懂行业，更要懂趋势

中国家具业发展几十年来，形成了行业独有的格局和发展规律。渠道和营销一直是主要诉求，体现在企业更愿意多开店、频促销、打品牌。

这并没有错，跑马圈地的阶段往往是先有市场，后有企业，“用速度换规模”。

而到了新的发展阶段，技术、资源环境以及人口（包括劳动力和消费者两方面）对行业提出了新的要求，需要产品升级、制造升级、技术升级、对环境友好等等，就需要更多新型高级人才的加入，或者需要更多第三方机构的助力。

正如后文许柏鸣教授在《面向未来的家具业，需要怎样的高级人才?》一文中所说，人才要与发展方向相匹配，所以首先需要清楚方向在哪里。

具有远见卓识和健康价值观的企业家和经理人，教育家，战略人才队伍，优秀的各类设计师群体等等，都将是行业未来发展不可或缺的组成。

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突破瓶颈，需要关键专业型人才

这些年来，我们看到许多曾经辉煌的厂家因为一些关键决策失误而消失，大部分原因在于决策背后缺少专业的分析或指导。而这些专业的知识或能力，正是企业在某个发展阶段缺少的。

这也是本期封面话题的其中一个议题——技术型、专家型人才的重要性。

这可以分为两类。一类是对某些领域如工艺、设备、IT等方面的专家型人才，他们作为企业内部的专家型代表，贡献稀缺的知识和技能，让家具企业在关键环节和时刻能够做出正确的选择。

另一类我们称之为“技术型管理专家”，他们本质是管理人员或者高级管理者，但同时对于新的技术、理念等也怀有开放态度，是“十字型”的人才。

通过他们，企业与不同领域的优秀机构进行合作，带来更多新的思维、方法和应用工具。在后文《突破瓶颈，家具业还需要怎样的“专业人才”？》将进一步解读。

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企业组织韧性的重要性

家具业前30年，许多老板都是“赤手空拳”打下天下，他们虽然学历不高，很多都是学徒出身，但行动力强，热爱家具事业，并且很多人一辈子只做家具业，这是极为可贵的品质。

随着行业发展，时代的进步，企业要想可持续、成为领导者，就要打造完整的人才梯队，并且超出大部分同行的人均产出。

本期，我们选取了大概17家上市家具企业为标本，分析这些企业的人才结构，找到优秀企业的共同点。

我们发现，越是放眼长远的企业，对于研发的投入越是重视。

在统计的企业中，有8家企业的研发费用投入在2019年都超过了1亿元，最高的达到6.42亿。不仅如此，在许多企业中，技术人员的占比也超过了10%。

此外，大专及以上学历在家具企业人员中的占比也越来越高，部分企业甚至超过50%。

这在定制家居企业当中尤其明显。这也说明，随着工业化、自动化的提升，对家具从业人员要求也越来越高。更多数据解读和观察，可参见后文《复盘：19家上市家居企业人才结构及产出大比拼！》。

或许在五年后再回看2020，它对当下的大部分行业来说是一次考验甚至劫难，但当我们把眼光放到全国乃至全球市场，会发现属于中国的新机会已经开启。

今天我们正处于一个难得的时代转机背景下，中国家具业还有着巨大的发展空间，而机会正是留给那些准备好的企业，组织、人才的准备就是其中的核心条件之一。